Compromiso y productividad de los empleados: la investigación de Gallup y sus implicaciones para los líderes.
Publicado el: 09/oct./2026
Compromiso de los empleados y productividad: la investigación de Gallup y sus implicaciones para los líderes
El compromiso de los empleados está relacionado con la productividad en el lugar de trabajo y con otros resultados empresariales. Este documento examina lo que demuestra la investigación de Gallup sobre el compromiso de los empleados y la productividad, los factores laborales asociados con un mayor compromiso y las prácticas de gestión que los líderes pueden influir.
¿Cuál es la relación entre el compromiso de los empleados y la productividad?
Hallazgo clave: Los equipos con mayor compromiso tienen más probabilidades de alcanzar mejores resultados de productividad que aquellos con menor compromiso.
El compromiso de los empleados refleja su grado de involucramiento y entusiasmo por su trabajo y por el lugar donde trabajan. Cuando los empleados están comprometidos, tienen más probabilidades de concentrarse en sus actividades, colaborar eficazmente con otras personas y realizar un esfuerzo adicional que beneficie al equipo.
La productividad es uno de los diversos resultados empresariales relacionados con el compromiso laboral, según el metaanálisis Q12® de Gallup de 2024. El estudio examinó 183,806 unidades de trabajo y de negocio en 347 organizaciones.
En comparación con las unidades ubicadas en el cuartil más bajo de compromiso, aquellas que se encontraban en el cuartil más alto presentaron:
18 % más productividad en ventas.
14 % más productividad en registros y evaluaciones de producción.
23 % mayor rentabilidad.
78 % menos ausentismo.
32 % menos defectos de calidad.
¿Qué elementos del entorno laboral contribuyen al compromiso de los empleados?
El modelo Q12 de Gallup mide 12 elementos del entorno laboral que pueden contribuir al compromiso de los empleados. En conjunto, estos elementos reflejan aspectos del trabajo que los gerentes y los equipos pueden influir para crear un ambiente laboral más favorable al compromiso.
Las 12 afirmaciones son:
Sé qué se espera de mí en el trabajo.
Cuento con los materiales y equipos que necesito para hacer bien mi trabajo.
En mi trabajo, tengo la oportunidad de hacer cada día lo que mejor sé hacer.
Durante los últimos siete días, he recibido reconocimiento o elogios por hacer un buen trabajo.
Mi supervisor, o alguien en el trabajo, parece preocuparse por mí como persona.
Hay alguien en mi trabajo que fomenta mi desarrollo.
En el trabajo, mis opiniones parecen ser tomadas en cuenta.
La misión o el propósito de mi empresa me hace sentir que mi trabajo es importante.
Mis compañeros de trabajo están comprometidos con realizar un trabajo de calidad.
Tengo un mejor amigo en el trabajo.
Durante los últimos seis meses, alguien en el trabajo ha hablado conmigo sobre mi progreso.
Durante el último año, he tenido oportunidades en el trabajo para aprender y crecer.
El costo empresarial de la falta de compromiso
La falta de compromiso de los empleados genera costos empresariales medibles. La investigación de Gallup relaciona los bajos niveles de compromiso con un mayor ausentismo, una mayor rotación de personal, una menor productividad de la fuerza laboral y un desempeño organizacional más débil.
Gallup estima que el bajo compromiso de los empleados le costó a la economía mundial aproximadamente 10 billones de dólares en productividad perdida durante 2025, equivalente al 9 % del producto interno bruto mundial.
La falta de compromiso también puede generar costos indirectos difíciles de medir, pero igualmente importantes. Las organizaciones suelen experimentar más problemas de calidad, experiencias menos satisfactorias para los clientes y un menor desempeño de los equipos cuando los empleados se sienten menos conectados con su trabajo.
Conozca más sobre el modelo Q12 de Gallup
La encuesta de compromiso de los empleados Q12 de Gallup mide las condiciones del entorno laboral que impulsan el compromiso y el desempeño empresarial.
Las organizaciones utilizan sus resultados para identificar fortalezas, detectar oportunidades de mejora y comprender mejor los factores que influyen en la productividad, la retención del talento y el desempeño laboral.
Cómo pueden los líderes de Recursos Humanos utilizar los datos de compromiso para orientar sus acciones
Los datos de compromiso ayudan a los líderes a identificar fortalezas y oportunidades de mejora, así como a orientar las conversaciones y las acciones de seguimiento.
Los líderes pueden utilizar encuestas de compromiso y encuestas breves de seguimiento para comprender las experiencias de los empleados en el entorno laboral, identificar aspectos que requieren atención y determinar qué acciones deben implementarse.
Los resultados de las encuestas pueden ayudar a responder preguntas como:
¿En qué áreas existen problemas de compromiso?
¿Qué condiciones del entorno laboral podrían estar contribuyendo a esos problemas?
¿Qué acciones deben tomar los líderes a continuación?
Gallup recomienda utilizar los resultados de las evaluaciones de compromiso como punto de partida para mantener conversaciones y emprender acciones continuas, en lugar de considerar que la encuesta es un fin en sí misma.
Analizar más allá de los resultados generales de la organización
Los promedios generales de una organización pueden ocultar diferencias importantes entre los equipos. Los resultados por equipo suelen ofrecer una visión más clara de dónde existen problemas de compromiso y en qué áreas los gerentes podrían necesitar apoyo adicional.
Resultados a nivel organizacional:
Muestran las tendencias generales del compromiso.
Ayudan a los líderes a dar seguimiento al progreso a lo largo del tiempo.
Proporcionan una visión general de la organización.
Resultados a nivel de equipo:
Revelan dónde existen problemas de compromiso.
Ayudan a identificar equipos específicos que necesitan apoyo.
Proporcionan información sobre las condiciones particulares del entorno laboral.
Enfocarse en la acción, no solamente en la medición
Las encuestas, por sí solas, no mejoran el compromiso de los empleados. Las organizaciones obtienen mayor valor cuando los líderes revisan los resultados con sus colaboradores, identifican prioridades y emprenden acciones a partir de los hallazgos.
Las conversaciones periódicas entre gerentes y empleados también pueden ayudar a identificar problemas de compromiso antes de que se reflejen en los resultados de las encuestas.
Los 12 elementos del modelo Q12 de Gallup ofrecen a los gerentes una guía práctica para mejorar el compromiso, enfocándose en las necesidades fundamentales del entorno laboral que son importantes para los empleados. Los gerentes pueden utilizar estos elementos para orientar las conversaciones y las acciones continuas con sus equipos.
Estrategias de compromiso que impulsan la productividad
La investigación de Gallup señala diversas prácticas laborales que favorecen el compromiso de los empleados y pueden ayudar a las organizaciones a incrementar la productividad.
Cuatro áreas importantes en las que los líderes deben concentrarse son:
Desarrollar gerentes sobresalientes.
Establecer expectativas claras.
Reconocer el buen desempeño.
Ayudar a los empleados a utilizar sus fortalezas.
1. Desarrollar gerentes sobresalientes
Los gerentes tienen una mayor influencia en el compromiso de los equipos que cualquier otro factor individual. Gallup encuentra que los gerentes explican el 70 % de la variación en el compromiso a nivel de equipo.
Una investigación de Gallup de 2022 sobre el desarrollo gerencial encontró que los equipos dirigidos por gerentes que completaron programas de desarrollo basados en fortalezas mejoraron su compromiso hasta un 18 % más que los equipos cuyos gerentes no participaron. Además, registraron entre un 21 % y un 28 % menos de rotación de personal.
Los gerentes participantes también tuvieron una probabilidad entre un 20 % y un 28 % mayor de mejorar su desempeño en comparación con sus pares.
La investigación de Gallup identifica tres prácticas fundamentales que las organizaciones pueden desarrollar en sus gerentes:
Establecer expectativas claras.
Brindar acompañamiento y orientación continua a los empleados.
Fomentar la responsabilidad y el cumplimiento de compromisos.
El Programa para Gerentes de Gallup desarrolla estas prácticas mediante un enfoque de liderazgo basado en fortalezas, compromiso y resultados, que los gerentes pueden aplicar en sus conversaciones cotidianas con los empleados.
2. Establecer expectativas claras
Los empleados tienen más probabilidades de estar comprometidos cuando saben qué se espera de ellos en el trabajo.
Aunque parece algo sencillo, solamente alrededor de la mitad de los empleados en Estados Unidos está totalmente de acuerdo con la afirmación: «Sé qué se espera de mí en el trabajo».
La claridad del puesto ayuda a los empleados a responder preguntas fundamentales:
¿Cuáles son mis responsabilidades?
¿Cómo se define el éxito en mi puesto?
¿Cómo contribuye mi trabajo al logro de los objetivos del equipo?
Gallup considera que las expectativas claras son uno de los elementos fundamentales del compromiso, porque los empleados tienen un mejor desempeño cuando comprenden sus prioridades.
Las organizaciones pueden fortalecer la claridad de los puestos preparando a sus gerentes para traducir las prioridades empresariales en expectativas concretas para sus colaboradores.
Las reuniones periódicas de seguimiento entre gerentes y empleados también contribuyen a mantener claras las expectativas cuando cambian las condiciones del negocio y del mercado.
3. Reconocer el buen desempeño
El reconocimiento ayuda a los empleados a comprender que sus contribuciones son importantes.
La investigación de Gallup, actualizada en enero de 2024, muestra que los empleados que no se sienten suficientemente reconocidos tienen el doble de probabilidades de afirmar que dejarán su organización durante el siguiente año.
El reconocimiento es más eficaz cuando es oportuno, específico y auténtico. Los empleados tienen más probabilidades de mantener su compromiso cuando el reconocimiento refuerza los comportamientos y las contribuciones que generan valor.
Los líderes pueden fortalecer esta práctica brindando a los gerentes las herramientas necesarias para reconocer a los empleados de manera oportuna, específica y personalizada.
4. Ayudar a los empleados a utilizar sus fortalezas
Uno de los hallazgos más importantes de Gallup es que los empleados muestran un mayor compromiso cuando tienen la oportunidad de hacer cada día aquello que mejor saben hacer.
El desarrollo basado en fortalezas ayuda a los gerentes a comprender los talentos naturales de sus colaboradores y a alinear las responsabilidades laborales con esas fortalezas.
Un análisis de Gallup revela que las personas que utilizan sus fortalezas todos los días tienen:
Tres veces más probabilidades de reportar una excelente calidad de vida.
Seis veces más probabilidades de estar comprometidas con su trabajo.
Un 8 % más de productividad.
Un 15 % menos de probabilidades de renunciar a su empleo.
En lugar de enfocarse principalmente en corregir debilidades, los gerentes pueden incrementar el compromiso ayudando a los empleados a contribuir en las áreas en las que destacan de manera natural.
Cómo el compromiso de los empleados impulsa la productividad mediante la retención del talento
El compromiso de los empleados también puede favorecer la productividad a través de la retención del talento.
El metaanálisis Q12 de Gallup de 2024 encontró que, en comparación con los equipos ubicados en el cuartil más bajo de compromiso, los equipos del cuartil más alto experimentaron:
51 % menos rotación en organizaciones con baja rotación.
21 % menos rotación en organizaciones con alta rotación.
Cuando los empleados se van, las organizaciones pueden perder experiencia y conocimientos especializados que se han acumulado durante años.
La rotación voluntaria puede provocar la pérdida de conocimientos específicos del puesto y de experiencia organizacional.
Además, reemplazar a los empleados implica costos considerables, que Gallup estima aproximadamente en:
Tipo de empleado
Costo estimado de reemplazo
Personal operativo o de primera línea
40 % de su salario
Profesionales técnicos
80 % de su salario
Líderes y gerentes
200 % de su salario
Preguntas frecuentes sobre el compromiso de los empleados y la productividad
¿Qué porcentaje de los empleados está comprometido con su trabajo?
El indicador de compromiso de los empleados de Gallup señala que, a mayo de 2026, el 31 % de los empleados de Estados Unidos estaba comprometido con su trabajo y el 17 % presentaba una falta activa de compromiso.
A nivel mundial, los datos más recientes disponibles, correspondientes a 2025, muestran que el 20 % de los empleados está comprometido y el 16 % presenta una falta activa de compromiso.
¿Cuál es el costo de la falta de compromiso de los empleados?
El análisis de Gallup de 2026 estimó que el bajo compromiso de los empleados costó a la economía mundial aproximadamente 10 billones de dólares en productividad perdida durante 2025, equivalente al 9 % del PIB mundial.
La falta de compromiso también contribuye a un mayor ausentismo, una mayor rotación y un menor desempeño organizacional.
¿Cuál es la relación entre el compromiso de los empleados y la productividad?
El compromiso de los empleados está relacionado con la productividad laboral. La investigación de Gallup sobre los beneficios del compromiso muestra que los equipos con mayor compromiso tienden a ser más productivos.
El metaanálisis Q12 de 2024 encontró que los equipos ubicados en el cuartil más alto de compromiso tenían un 18 % más de productividad en ventas y un 14 % más de productividad en registros y evaluaciones de producción que los equipos ubicados en el cuartil más bajo.
¿Cuáles son los principales factores que impulsan el compromiso de los empleados?
El modelo Q12 de Gallup identifica 12 factores del entorno laboral que contribuyen al compromiso. Entre ellos se encuentran:
Expectativas claras.
Reconocimiento.
Oportunidades para utilizar las fortalezas.
Apoyo y desarrollo profesional.
Relaciones significativas en el entorno laboral.
Conexión con el propósito de la organización.
¿Cómo se mide el compromiso de los empleados?
Gallup mide el compromiso mediante su encuesta Q12, que evalúa 12 condiciones laborales que contribuyen al compromiso de los empleados.
Las organizaciones pueden utilizar los resultados para identificar fortalezas, determinar qué aspectos requieren mayor atención y orientar sus iniciativas de mejora.
Impulsar la productividad a través del compromiso
Los datos son claros: los equipos con mayor compromiso de los empleados son más productivos y rentables, y experimentan menores niveles de rotación.
Gallup trabaja con líderes para identificar qué factores están limitando el compromiso en sus organizaciones y cómo pueden aplicar prácticas de gestión fundamentadas en la investigación para mejorar el desempeño empresarial.
Reflexión ejecutiva para la Dirección de Recursos Humanos
Desde la perspectiva de la Dirección de Recursos Humanos, el principal mensaje de esta investigación es que el compromiso de los empleados no debe considerarse únicamente un indicador de clima laboral, sino una variable estratégica vinculada con la productividad, la rentabilidad, la calidad y la retención del talento.
Para una empresa como Employ México, este enfoque permite fortalecer la consultoría en capital humano mediante diagnósticos que vayan más allá de medir la satisfacción de los colaboradores y que ayuden a las organizaciones a identificar oportunidades concretas de mejora en cinco dimensiones:
Liderazgo: capacidad de los gerentes para orientar, desarrollar y motivar a sus equipos.
Claridad organizacional: definición de responsabilidades, expectativas y objetivos.
Reconocimiento: valoración oportuna de las contribuciones individuales y colectivas.
Desarrollo del talento: aprovechamiento de fortalezas, competencias y potencial profesional.
Retención y productividad: identificación de factores que pueden contribuir al ausentismo, la rotación y las pérdidas de desempeño.
La conclusión para los líderes empresariales es que mejorar el compromiso requiere algo más que aplicar encuestas: exige convertir los resultados en decisiones, acciones de liderazgo y mejoras observables en el desempeño organizacional.
https://www.gallup.com/workplace/713024/employee-engagement-and-productivity.aspx
Fuente: https://www.gallup.com/workplace/713024/employee-engagement-and-productivity.aspx
