Entonces, no obtuve el trabajo... ¿Pero por qué?

Por Dr. Ven Tijerina, PhD

Profesor y consultor en desarrollo de talento, liderazgo y transformación organizacional - Creador del concepto "HR Out of the Box".

¿Por qué es importante para los candidatos conocer nuestra comunicación durante el proceso de Adquisición de Talento?

“La forma en que tratamos a los candidatos dice más de nuestra cultura que cualquier declaración de misión.”

La adquisición de talento no se trata solo de seleccionar al mejor perfil. También es una oportunidad para dejar una impresión duradera, incluso en quienes no son seleccionados. Sin embargo, comunicar un “no” sigue siendo un tabú para muchos equipos de Recursos Humanos.

❌ Evadir la conversación incómoda.

Es común que algunas organizaciones eviten comunicar la mala noticia: que el candidato no fue seleccionado. Las razones varían: falta de tiempo, temor al conflicto o simplemente negligencia. Pero esta omisión tiene un impacto profundo.

De hecho, estudios han revelado que más del 70% de los empleadores no ofrecen retroalimentación a los candidatos que no fueron seleccionados tras una entrevista. Esto genera frustración, daña la imagen empleadora y rompe puentes que podrían haber sido útiles en futuras vacantes.

Según el informe The Talent Board Candidate Experience Research Report (2023), el 62% de los candidatos afirmaron que nunca recibieron ningún tipo de respuesta o actualización tras su entrevista, y el 53% indicó que su percepción de la empresa empeoró tras vivir una experiencia de silencio.

✅ La experiencia del candidato es tu reputación.

Muchos candidatos desean saber en qué fallaron. Algunos buscan crecer profesionalmente, otros simplemente desean cerrar el ciclo. En cualquier caso, el silencio no es opción.

Cuando un candidato vive una experiencia positiva, aunque no sea contratado, puede recomendar tu empresa, volver a postularse o incluso convertirse en embajador de tu marca. Pero si lo dejas sin respuesta, lo más probable es que comparta una opinión negativa con su red.

📢 ¿Cómo mejorar la comunicación en el proceso de selección?

Aquí te comparto 8 prácticas concretas para elevar tu experiencia de candidato desde la empatía y la transparencia:

✅ Confirmar la recepción de su aplicación o CV.

Enviar un correo automático confirmando la recepción de la solicitud genera confianza y muestra profesionalismo. Esta acción debe realizarse de forma inmediata tras recibir la postulación.

✅ Informar si la aplicación fue descartada.

Esto es una acción fundamental y obligatoria. Si, tras revisar su perfil, se decide no continuar con la persona, debe notificarse con respeto y cortesía. Nunca dejar al candidato en el limbo.

✅ Compartir la descripción del puesto.

Todo candidato que avance a entrevista debe recibir una copia del perfil del puesto, incluyendo responsabilidades, requisitos, funciones y el propósito del rol. Este documento es clave para alinear expectativas y facilitar una conversación efectiva.

✅ Brindar una visión general del proceso de selección.

Es importante detallar las etapas del proceso, pruebas específicas, niveles de aprobación, cantidad de candidatos considerados y el plazo estimado para tomar una decisión (por ejemplo, de 4 a 6 semanas). Aunque para los candidatos los procesos pueden parecer iguales, sabemos que cada empresa y cada vacante tiene particularidades únicas, dependiendo del nivel del puesto, la industria o incluso el país.

✅ Compartir información de la empresa.

Es fundamental hablar sobre la cultura, valores, historia, servicios y productos de la organización. Además, se debe invitar al candidato a visitar nuestro sitio web. Muchos postulantes, al conocer con más profundidad la empresa, podrían incluso decidir retirarse del proceso por decisión propia. Pero ocultar información o minimizarla solo genera desconfianza.

✅ Planificar la logística de la entrevista.

Si una persona es convocada a entrevista, es esencial contactarla con antelación para agendar fecha y hora, e informarle con quién se reunirá, la duración aproximada, el formato de la entrevista y las indicaciones para llegar al lugar (o conectarse en caso de entrevista remota). Una agenda escrita siempre es buena práctica.

✅ Brindar actualizaciones tras la entrevista.

Durante la entrevista, se debe indicar al candidato cuándo y cómo se le contactará para darle seguimiento. El plazo ideal es entre 3 días y 1 semana. Posteriormente, cada persona debe recibir una actualización sobre su estatus: si continúa o no en el proceso. Este seguimiento debe ocurrir entre 1 y 2 semanas máximo.

Si el candidato solicita retroalimentación, puede brindarse con genuina intención de ayudar, sin ser una obligación, pero siempre se agradece.

✅ Informar sobre la decisión final.

Una vez finalizadas las evaluaciones, pruebas o verificaciones (como referencias o background checks), se debe brindar una última actualización, indicando si continúa o no, y cuáles son los pasos siguientes en caso de ser seleccionado.

❗ Rechazo con retroalimentación.

Este es uno de los errores más comunes: no comunicar al candidato que no fue elegido. Esto debería ser una cortesía habitual, ya sea por correo, llamada o carta formal.

No es necesario dar explicaciones detalladas, pero si se decide hacerlo (o si es solicitado), la retroalimentación debe ser constructiva, clara y basada en hechos observables, nunca en opiniones personales. Lo ideal es enfocarse en aspectos que el candidato pueda mejorar o desarrollar, para que la información sea útil para su crecimiento.

💬 Mantener la puerta abierta, incluso si no se contrata.

Durante todo el proceso de selección es vital estar disponible para responder dudas, comentarios o inquietudes de los postulantes. Mantenernos en contacto, aunque sea con actualizaciones breves, es una forma de comunicación que muchos olvidan, pero que fortalece relaciones futuras.

Hoy más que nunca, los candidatos esperan transparencia y profesionalismo. Y nosotros, como profesionales de RRHH, debemos asegurarnos de cumplir esa expectativa. Porque comunicarnos bien no solo mejora el proceso: construye reputación, fideliza talento y habla de quiénes somos como organización.

Recuerda:

🤝 La cortesía no es negociable

Muchos candidatos no recuerdan lo que se dijo en una entrevista, pero sí recuerdan cómo los hicieron sentir. La comunicación es una herramienta poderosa que puede construir reputación, abrir puertas y fortalecer relaciones.

👉 En HR, no solo reclutamos, también dejamos huella.

📌 Preguntas para reflexionar:

¿Cuál es tu tasa de respuesta a candidatos?

¿Tienes plantillas y procesos definidos para comunicar cada etapa?

¿Estás cumpliendo lo que prometes?

Si queremos que el talento nos elija, debemos empezar por comunicarnos como verdaderos socios humanos. No hay transformación en Recursos Humanos si no comenzamos por lo básico: el respeto, la empatía y la transparencia.

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📚 Referencia:

Talent Board. (2023). North American Candidate Experience Benchmark Research Report. https://www.thetalentboard.org